Umów konsultację
+48 508 454 280

Mobbing i dekonstrukcja organizacji

Mobbing i dekonstrukcja organizacji
Autor tekstu: Zuzanna Anna Księżyk

W ostatnim czasie można zaobserwować nasilającą się rywalizację w środowiskach zawodowych, co ma wpływ na narastanie patologii w miejscach pracy. Pojęcie „mobbing” jest stosunkowo młodym tworem, który dotarł do naszego kraju ponad 20 lat temu. Nie oznacza to jednak, że zjawisko to wcześniej nie występowało, choć pewnie nieco rzadziej. W skrócie mobbing oznacza terror psychiczny w miejscu pracy, wrogie nastawienie i nieetyczne komunikowanie się, systematycznie podtrzymywane przez jedną, bądź klika osób w stosunku do innej, co w konsekwencji spycha ofiarę do pozycji uniemożliwiającej jej obronę. Wyniki badań potwierdziły, że jest to przemoc o charakterze stricte psychologicznym. Niektóre badania wręcz informują, że osoby poszkodowane w następstwie mobbingu zmagają się z zespołem stresu pourazowego, który jest zjawiskiem charakterystycznym dla weteranów wojennych.

Jedna z najbardziej znanych ekspertek zajmujących się tym zagadnieniem, psychiatra, psychoanalityczka, terapeutka i specjalistka w dziedzinie wiktymologii pochodząca z Francji Marie-France Hirigoyen napisała:

„Niewiele jest zachowań agresywnych, które krótkoterminowo pociągałyby za sobą zaburzenia psychosomatyczne równie poważne, a ich skutki długoterminowe były równie destrukcyjne. Tymczasem lekarze ogólni i psychiatrzy nie potrafią jeszcze w pełni rozpoznać tego typu przemocy i wynikających z niej objawów. Lekarze medycyny pracy, którzy od dawna obserwują ten typ zjawisk, nie zawsze wiedzą jak chronić ofiary”. (2003, str. 10)

W celu dokładniejszego zbadania zjawisk związanych z mobbingiem stworzono bardzo rzetelny, zwalidowany i znormalizowany kwestionariusz SDM – Inwentarz Zachowań Mobbingowych, który posiada trzy podskale wyłonione na podstawie analizy czynnikowej:

1). Skala działań izolujących i zastraszających

2). Skala działań otwarcie poniżających, ośmieszających i kompromitujących

3). Skala działań utrudniających realizację zadań zawodowych

Na podstawie zeznań osób, które spotkały się z terrorem w miejscu pracy, zostały wybrane najczęściej relacjonowane stwierdzenia o następującej treści:

„Podejmowane są działania obniżające moje poczucie własnej wartości i godności”
„Zarzuca mi się trudną osobowość i konfliktowy charakter”
„Jestem obiektem żartów i drwin dotyczących mojego życia prywatnego”
„Podejmowane są próby ośmieszenia mnie”
„Podejmuje się próby skłócenia mnie z innymi pracownikami”
„Rozpowszechnia się plotki na mój temat”
„Unika się kontaktów i rozmów ze mną”
„Mówi się innym źle na mój temat”
„Ignoruje się moją obecność, zwraca się wyłącznie do pozostałych osób”
„Stosuje się wobec mnie szantaż, zmusza się mnie do określonych działań”
„Traktuje się mnie jak »czarną owcę« przyczynę wszelkich kłopotów”
„Unika się wszelkiego kontaktu ze mną, w tym także wzrokowego”
„Jestem pomijany podczas delegowania pracowników na szkolenia”
„Odsuwa się mnie od spraw ważnych dla firmy”
„Jestem obiektem upokarzających gestów i spojrzeń”
„Wykonywana przeze mnie praca jest niesłusznie i przesadnie krytykowana”
„Czuję się traktowany niesprawiedliwie, gdyż absurdalnie obciąża się mnie winą”
„Czuje się pokrzywdzona przez to, że moje zachowania interpretowane są w zdeformowany sposób”
„Rozpowszechnia się kłamstwa na mój temat”
„Podważa się mój autorytet i wiarygodność w pracy”
„W pracy znacznie bardziej wyczerpuje mnie atmosfera niż wypełnianie zadań zawodowych”
„Każdy mój błąd jest wychwytywany i wyolbrzymiany”
„Moje opinie lub wypowiedzi zostają ośmieszane lub wydrwiwane”
„Rozmawia się ze mną w sposób niegrzeczny i upokarzający”
„Jestem publicznie krytykowany”
„Przestaję wierzyć, że jestem wartościowym człowiekiem”
„Otrzymuję zadania przekraczające moje kompetencje w celu skompromitowania mnie”
„Otrzymuję sprzeczne, niedające się pogodzić ze sobą polecenia”
„Wyznaczane są mi nierealnie krótkie terminy wykonania zadań”
„Bez uzasadnienia pozbawia się mnie zasłużonej nagrody lub premii”
„Zleca mi się wykonywanie prac bezsensownych”

Dzięki tym zeznaniom skonstruowano kwestionariusz SDM – Inwentarz Zachowań Mobbingowych. W niniejszym tekście zawarte są najczęściej typowane punkty kwestionariusza. Na podstawie danych z niego uzyskanych można dokonać diagnozy sytuacji panującej w organizacji oraz relacji istniejących pomiędzy współpracownikami.

Pojęcie „mobbing” zostało wprowadzone do Kodeksu Pracy w 2004 r. Od tego momentu zapobieganie mobbingowi jest obowiązkiem prawnym każdego pracodawcy. Zgodnie z art. 94, Kodeksu Pracy – to pracodawca odpowiada za pojawienie się mobbingu w zakładzie pracy, niezależnie od tego kto jest sprawcą i ofiarą. Z tego też względu w obecnej sytuacji prawnej korporacjom oraz innym instytucjom teoretycznie nie opłaca się tolerować zachowań agresywnych i przemocy względem siebie wśród pracowników.

Mimo to z przeprowadzonych badań wynika (2008), że najczęściej sprawcami mobbingu w miejscu pracy są przełożeni oraz współpracownicy równi rangą, rzadziej podwładni. Płeć zdaje się nie odgrywać istotnej roli w tym procederze. Najczęściej mobberzy pochodzą z grupy osób pomiędzy 35 a 46 rokiem życia. W literaturze fachowej mobber jest opisywany jako osoba z fasadowym poczuciem mocy i pewności siebie, niemniej jednak paradoksalnie u podstaw przyjętej przez agresora pozy leży głęboko skrywany lęk i niska samoocena. Marie-France Hirigoyen ujmuje to tak:

„W imię samoakceptacji jednostki perwersyjno-narcystyczne muszą triumfować nad kimś lub go zniszczyć, aby czuć, że nad nim górują. Czerpią rozkosz z cierpienia innych. Muszą niszczyć dla samopotwierdzania się. (…) Siłą napędową perwersyjnego ośrodka jest zawiść, jej celem zawłaszczenie. (…) Osoby perwersyjne to jednostki, które umieją bardzo dobrze torować sobie drogę w przedsiębiorstwach i hierarchii urzędniczej, bo są zręczne i uwodzicielskie”.

Zła Królowa zazdrościła Królewnie Śnieżce urody, młodości i pasji życia,
dlatego postanowiła ją zgładzić.

Tymczasem mobbing jest przyczyną wielu problemów zarówno dla osoby poszkodowanej jak i dla całej organizacji. Zespół nie pracuje wspólnie nad rozwiązaniem jakiegoś zadania czy trudności, a wręcz pogłębia je za sprawą zmniejszenia efektywności pracy. W firmach dotkniętych plagą mobbingu pracownicy dużo częściej korzystają ze zwolnień chorobowych, a ich motywacja ulega znacznemu zmniejszeniu, co odbija się na efektach i zyskach. Atmosfera staje się nie do zniesienia, co jest powodem bojkotów i sabotaży. Cierpią na tym nie tylko przychody, ale i zewnętrzny wizerunek organizacji. Mogą pojawić się procesy sądowe z zakresu prawa pracy i ewentualne odszkodowania, które trzeba wypłacić poszkodowanym.

W Art. 94.3. „Prawa pracy” czytamy:

§ 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za prace, ustalane na podstawie odrębnych przepisów

Również w Konstytucji RP (z dnia 2 kwietnia 1997 r.), możemy odnaleźć istotne zapisy:

Art. 24.
Praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej. Państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy.

Art. 30.
Przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności i praw człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych/

Art. 32.
1. Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne.
2. Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Art. 45.
1. Każdy ma prawo do sprawiedliwego i jawnego rozpatrzenia sprawy bez nieuzasadnionej zwłoki przez właściwy, niezależny, bezstronny i niezawisły sąd.
2. Wyłączenie jawności rozprawy może nastąpić ze względu na moralność, bezpieczeństwo państwa i porządek publiczny oraz ze względu na ochronę życia prywatnego stron lub inny ważny interes prywatny. Wyrok ogłaszany jest publicznie.

Art. 51.
3. Każdy ma prawo dostępu do dotyczących go urzędowych dokumentów i zbiorów danych.
4. Każdy ma prawo do żądania sprostowania oraz usunięcia informacji nieprawdziwych, niepełnych lub zebranych w sposób sprzeczny z ustawą.

Art. 66.
1. Każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Sposób realizacji tego prawa oraz obowiązki pracodawcy określa ustawa.

Art. 80.
Każdy ma prawo wystąpienia, na zasadach określonych w ustawie, do Rzecznika Praw Obywatelskich z wnioskiem o pomoc w ochronie swoich wolności lub praw naruszonych przez organy władzy publicznej.

http://www.sejm.gov.pl/prawo/konst/polski/kon1.htm

Badania z 2006 i 2008 r. wykazały, że w Polskich organizacjach prawie 25% pracowników pada ofiarą mobbingu. Na prawdopodobieństwo stania się osobą poszkodowaną nie maja wpływu płeć, wiek, wykształcenie, zajmowane stanowisko, ani staż pracy. Badania nie wykazały również istnienia typowej osobowości ofiary mobbingu. Wydaje się, że pokrzywdzonym stać może się każdy. Hirigoyen (2002) odpowiadając na pytanie: „Dlaczego dana osoba została wytypowana na cel prześladowania?” stwierdza: „Ponieważ była pod ręką i w taki czy inny sposób zaczęła przeszkadzać. (…) Ofiara przedstawia dla osobnika perwersyjnego wartość wyłącznie wtedy, gdy można ją wykorzystać i gdy akceptuje jego uwiedzenie. Staje się przedmiotem nienawiści, gdy tylko zaczyna mu się wymykać lub gdy nie ma mu nic więcej do zaoferowania”. Mobbing jest zespołem zachowań bliskim dyskryminacji, które z czasem subtelnie ewoluują ku systematycznej i wyrachowanej przemocy psychicznej. Często zwykła ludzka zawiść, zazdrość i rywalizacja rodzą niepohamowaną wrogość do innej osoby. Hirigoyen napisała: „Molestowanie moralne charakteryzuje się tym, że nie wpisuje się w logikę zdrowego rozsądku. Kto doznaje molestowania, nie rozumie nic z tego co się dzieje”.

Świadkowie zdarzeń, często przestraszeni, biernie przyglądają się procesowi rozkładu moralnego, tymczasem reakcja osób postronnych w obronie prześladowanego jest skutecznym remedium na zaistniałą sytuację. Mobber widząc, że otoczenie nie reaguje na jego agresywne zachowania, albo wręcz się przyłącza, czuje się całkowicie bezkarny. Jeśli ofiara nie chce się podporządkować, prześladowca dąży do jej unicestwienia i wykluczenia z grupy. Mobber odczuwa niepohamowaną zawiść wobec osób, które posiadają wewnętrzną siłę witalną, entuzjazm, radość, pasję, czyli to czego jemu zdecydowanie brakuje. Siłą osobowości perwersyjnej jest brak wrażliwości. Gdy ofiara zaczyna rozumieć i nazywać to, co się dzieje, staje się niebezpieczna. Jej nagła asertywność i wyznaczanie granic jest powodem jeszcze bardziej bezpośrednich środków terroru. Agresor wówczas rozpaczliwie szuka sprzymierzeńców, uwodząc i oczarowując otoczenie. „Gdy osobnik perwersyjno-narcystyczny zostaje zdemaskowany, ustawia się zręcznie w pozycji ofiary i demaskuje spisek, odwraca sytuację, aby przekonać innych, że jest obiektem kampanii prześladowczej”. (Hirigoyen,  2003)

Czarne charaktery z filmów Walt’a Disney’a
w sposób karykaturalny przedstawiają sposób działania mobberów.

„Z wywiadów z ofiarami i świadkami mobbingu wynika, że prześladowcami są osoby percypowane jako apodyktyczne i autokratyczne, a zarazem zawodowo niekompetentne, często mierne.(…) Na podstawie zeznań stwierdzono, że prześladowcami byli często pracownicy od wielu lat zasiedzieli w organizacji, zepsuci przez miniony system i rządzące nimi paradoksy. (…) Niektóre z tych osób stosowały mobbing na co dzień, stawał się on ich stylem funkcjonowania i drogą do osiągania celów. (Hirigoyen,  2002).

Tekst powstał w oparciu o:

1). „Interpersonalna trauma. Mechanizmy i konsekwencje.”, A. Widera-Wysoczyńska, A Kuczyńska, Wydawnictwo Difin, 2012

2). Kodeks Prawa Pracy

3). Konstytucji RP z dnia 2 kwietnia 1997 r.

4). Źródło obrazków: disneyworld.disney.go.com

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *